L’inaptitude au travail n’est pas une décision de l’employeur.Il est essentiel de distinguer les différents acteurs.
L’employeur est responsable de l’organisation du travail et de la prévention des risques professionnels.
Le médecin du travail évalue la compatibilité entre l’état de santé du salarié et son emploi. C’est lui qui peut prononcer l’inaptitude au poste.
Avant de rendre son avis, le médecin du travail doit notamment prendre en compte la situation du salarié, son poste et ses conditions de travail.
L’origine de l’inaptitude est importante, car les conséquences en matière de reclassement, de licenciement et d’indemnisation peuvent être différentes.
Le contenu exact de l’avis d’inaptitude doit être examiné avec attention.
Dans certaines situations, le médecin du travail peut notamment indiquer :
« Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
ou :
« L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
Lorsque l’une de ces mentions est expressément formulée dans l’avis, l’employeur peut être dispensé de rechercher un reclassement.
Ce n’est pas l’employeur qui décide seul qu’un salarié est « inapte à tous postes ».
C’est le contenu de l’avis du médecin du travail qui doit être analysé.
L’inaptitude et l’invalidité sont deux notions différentes.
L’inaptitude relève du médecin du travail et concerne la capacité du salarié à occuper son emploi.
L’invalidité relève du médecin conseil de la Sécurité sociale et correspond à un autre régime.
Cette distinction est importante, car être reconnu invalide par la Sécurité sociale ne signifie pas automatiquement être déclaré inapte à son poste.
C’est un point essentiel.
Un salarié peut être inapte à son poste actuel tout en étant capable d’exercer une autre activité professionnelle.
Lorsque l’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement, celui-ci doit rechercher un emploi compatible avec les capacités du salarié.
L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur peut notamment envisager :
Un employeur ne peut donc pas décider lui-même qu’un salarié est « inapte à tous postes ».
Lorsque l’avis du médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher un reclassement, celui-ci doit rechercher les possibilités disponibles dans l’entreprise et, lorsque les conditions légales sont réunies, dans les entreprises du groupe situées en France.
La recherche de reclassement doit notamment tenir compte :
L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit pouvoir expliquer au salarié les raisons qui s’opposent à son reclassement.
Une simple affirmation selon laquelle « aucun poste n’est disponible » ne suffit donc pas nécessairement à démontrer que toutes les recherches de reclassement ont été effectuées.
Lorsque les conditions légales sont réunies, le CSE doit être consulté dans le cadre de la procédure de reclassement.
Pour les représentants CFE-CGC, cette étape est importante.
Les élus peuvent notamment être attentifs :
Le rôle du CSE ne se limite toutefois pas à la procédure individuelle.
Une situation d’inaptitude peut parfois être le signe d’un problème plus large concernant les conditions de travail.
Une succession d’inaptitudes dans un même service peut notamment interroger sur :
Pour la CFE-CGC SMS, les représentants du personnel doivent également agir sur la prévention des causes de l’usure professionnelle.
Prévenir l’inaptitude, c’est aussi agir sur l’organisation du travail.
Le salarié ou l’employeur peut contester les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail reposant sur des éléments médicaux.
La contestation relève du conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond.
Le délai de contestation est de 15 jours à compter de la notification de l’avis ou de la mesure concernée.
Les modalités et le délai de recours doivent être mentionnés sur l’avis.
Un salarié qui envisage de contester un avis d’inaptitude doit donc agir rapidement et se faire accompagner.
L’inaptitude ne signifie pas automatiquement que le contrat de travail doit être rompu.
Lorsque la recherche de reclassement est obligatoire, un licenciement peut notamment être envisagé lorsque :
Dans tous les cas, l’employeur doit respecter la procédure applicable.
La question du salaire est également importante.
Dans les situations prévues par le Code du travail, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois suivant l’examen médical de reprise, le salarié déclaré inapte n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat.
Les règles peuvent toutefois différer selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude et selon les dispositions conventionnelles applicables.
Il est donc important d’examiner chaque situation individuellement.
Une procédure d’inaptitude peut être particulièrement déstabilisante pour le salarié.
Elle peut soulever plusieurs questions :
Quel sera mon avenir professionnel ?
Mon employeur a-t-il réellement recherché un reclassement ?
Le poste proposé est-il compatible avec mon état de santé ?
Quels sont mes droits en cas de licenciement ?
Puis-je contester l’avis du médecin du travail ?
Quelles indemnités vais-je percevoir ?
Face à ces questions, l’accompagnement des représentants du personnel et du syndicat CFE CGC SMS peut être essentiel.
Pour la CFE-CGC SMS, l’inaptitude ne doit pas être considérée uniquement comme une procédure individuelle.Elle doit également conduire à s’interroger sur les conditions de travail et la prévention de l’usure professionnelle.Notre objectif est de défendre une approche fondée sur trois principes :
Prévenir
Agir en amont sur les conditions de travail, les risques professionnels et l’usure professionnelle.
Maintenir
Rechercher les solutions permettant, lorsque cela est possible, le maintien dans l’emploi et l’adaptation du travail.
Accompagner
Ne pas laisser le salarié seul face à une procédure d’inaptitude, au reclassement ou à une éventuelle rupture du contrat de travail.
Pour la CFE-CGC SMS, chaque situation d’inaptitude doit être examinée individuellement, dans le respect de l’avis du médecin du travail, des droits du salarié et des obligations de l’employeur.
Un salarié confronté à une procédure d’inaptitude ne doit pas être laissé seul face à son employeur et aux démarches administratives.
Maintenir dans l’emploi lorsque cela est possible, adapter le travail lorsque cela est nécessaire et accompagner le salarié lorsque le reclassement n’est pas possible : c’est aussi cela, la prévention de l’usure professionnelle.
